処遇改善計画書の提出についてひと段落しました。
今回は初めて自分以外の協力者を得て進める事ができ、本当にスムーズに進みました。
強力な助っ人を得て、今後の仕事についてもまた広がりそうです！
計画書を作成する時期に、加算の分配方法について悩んでいらっしゃる会社さん数社からご相談をいただきました。
処遇改善加算で入っていたお金は、全額を職員へ分配するのが原則ですがその分配方法については
基本給の増額でも、「処遇改善手当」等での分配でも、賞与分配でもOKです。（細かいルールはありますが）
処遇改善手当等として毎月分配し、残った分を賞与に、というのが割と多い方法でしょうか。
基本給の増額にした場合、元々の支給部分と処遇改善加算を原資にした部分が不明瞭になってしまう事から、資料が整備できていないと分からなくなってしまうリスクがあります。
根拠資料を求められた時に客観的に示すのが難しく、基本給が推奨されているものの現実には少ないような・・・。
2022年10月からベースアップ加算が始まり、更に複雑になりました。
元々は補助金からの移行という事もあり明確に分ける必要があったため、
ご相談いただいた会社様には「ベースアップ手当」なるものを新たに作って分配していただくようアドバイスしました。
ベースアップ加算はその三分の二以上を「基本給又は決まって毎月支払われる手当」として払わなければならないというルールがあります。
毎月の売上が分かるのはサービス提供後ですから、手当を定額で定める時には予想額となります。
そのため、予想から大きく外れて売上が増減した場合には、手当の額を見直す必要が出てきます。
この時には手当の額が変わりますので賃金規程や労働条件通知書を変更することになります。
ある会社さんでこの『ベースアップ手当』を変動制にしたいというご希望がありました。
つまり、ベースアップ手当をインセンティブのように売上に応じて変動させるという事です。
行政に聞いてみても「ダメじゃないですが・・・」と的を得ず。
個人的にはそれって「ベースアップ」じゃなくない？と思うのですが・・・。
今回こんな事が起こっているのは、加算が３つに分かれてしまいそれぞれ個別の計画を立てて提出しているのでその加算間の流動性が乏しい（と思われる）ことが原因なのではないかと思っています。
来年の法改正ではこれらの加算の一本化が検討されているようですね。
特に熱心な小規模の社長さんにありがちな、加算毎に一生懸命に考えて工夫された分配方法は、
時によってなかなかどうして制度運用の負担と効果が見合わないもの。
考え始めると複雑になっていきがちですが、運用する労力を考えた時にコスパが悪い制度にならないようにする必要があります。
加算の制度設計についてもきっと国の頭の良い人たちが一生懸命考えた結果、
ご利用者にも、職員にも、事業者にも分かりづらい複雑なものになってしまったのでしょう。
2024年介護保険法改正。どうなっていくのか今後に大注目です。