SNSで自分の近況を気軽にシェアできる時代において、投稿内容も実に様々です。
その中でも、介護の仕事についての投稿をしている人も多くいます。
最近ではこれからサービスを立ち上げる方が進捗をSNSで報告し、そこから一緒に働くスタッフの採用に繋げる流れも良く見るようになりました。
これはなぜかというと、とにかく介護職は人が集まり辛いからですよね。
ハローワークの求人で採用なんて超超ラッキーなパターンで、
有料媒体でも難しく、人材紹介で年収の30％払って・・・なんていう事も良く聞く話。
介護業界で仕事を始めてから気が付けば10年以上経っていて、
すっかり『ハローワークへの求人はおまけ』の印象でした。
ところがある都内のクリニックさんの『医療事務契約社員月給20万円（ざっくりこんな感じ）』の求人にはハローワーク掲載直後から応募が相次ぎ、5日で掲載を落としたそうです。
それでもクリニックの担当者さん曰く「やっぱり人材難ですね。5年前はもっと応募があったのに。」と。
介護の仕事は給料が安い、と言われていたのは今は昔。
人材の奪い合いによる高騰で、事業者としてはなかなか辛い状況になっています。
この賃金のつり上げ競争に参加しても、近くにもっと高い時給で応募をする事業所があれば退職される・・・
ここから脱するには金額以外のところでメリットを作らなければいけません。
他の事業者と金額以外で差別化を図れるのは、「働きやすさ」や「社長の人柄」や「理念」です。
小規模な事業所では、例えばシフトの融通や託児所の整備なんかは結構ハードルが高く、
スタッフが集まって定着している事業所を見ると、結局「社長（又は管理者）の人柄」によるところが大きい気がしています。
ここで大事なのは、人柄を磨くことの前に人柄を見せる事なんじゃないかと。
良い人になるのではなくて、どんな人間が分かってもらう方が早いし無理が無い。
だから創業前はSNSで広く想いと苦労を共有し、採用したスタッフとは膝を突き合わせてとことん話す。
ここが大事なんじゃないかと思っています。
個人的には、いつもは頼れる人から苦労や弱みみたいなものを見つけると「何とかしてあげたい！」と思います。
スタッフからこう思われたら勝ちですよね。
処遇改善計画書（4月15日期限）を作りながら、まったく計画書に書けない介護職の定着について考えていたのでここに書いてみました。
結局、スタッフのやる気を引き出すのはキャリアパス制度じゃなくて社長の人柄だ！という結論です。