先日、お世話になっている方からのご紹介で野崎大輔先生とお会いしてきました。
野崎先生と言えば「黒い社労士と白い心理士が教える問題社員50の対処術」「できコツ―“凡人”が“できるヤツ”と思い込まれる５０の行動戦略」など、ひとくせもふたくせもありそうな著書も多数執筆されています。
そんな野崎先生とお会いできるなんて！ウキウキしながら行って参りました！
実際お会いして、失礼ながら一般的には「変わり者」の部類に入られるのではないかと(笑)
プロフィール写真の撮影で気分が乗ってきたから脱いじゃいました、とは、なかなかの・・・（以下自粛）
そこで話題になったのが、ちょうどその後に生放送でご出演されたABEMA Primeのテーマにもなった「ハラスメントへの対応」について。
パラハラ、セクハラを主として何でもかんでも〇〇ハラと呼ぶ事による圧力を指す言葉としてハラスメント・ハラスメント、略して「ハラ・ハラ」が問題になっています。
具体的には、問題社員に対して指導をするとパワハラだと言われるのではないかと躊躇してしまうと、管理職、経営者が悩んでいる。
遅刻を注意したり、給与に見合った働きができていない事に対して指導を行う事は本来ハラスメントには当たらない。
確かに、昨今労働者側の権利ばかりが殊更大きく取り上げられている風潮があります。
権利を主張するなら義務を果たそうよ、という当たり前の事が曖昧になってきているのではないでしょうか。
労使関係とは本来対等なもの。
だけど、労働者と使用者をフリーな状態にするとどうしても使用者側の立場が強くなりすぎてしまい労働者の権利が脅かされる危険性があります。
だから労働者を法律で保護しましょうというのが労働基準法のそもそもの目的であったはず。
その、保護すべき対象であったはずの労働者の権利が今度は度を越して強くなりすぎ、使用者（経営者）側が逆に遠慮してしまっている現状は何なのでしょうか。
経営者は事業運営を通じて社会に利益を生み出し、収益を得ています。
それなのに満足な仕事の成果も出さず、自らの権利ばかりを主張するようなハラ・ハラ社員の対応に労力を取られている。
全くの無駄。
「事業運営をする上で正当な指導は行って当然。しかしそれが人格を否定するような暴言であってはいけない。そんな当たり前の事なんですよ。
問題社員が労基に駆け込もうが、ユニオンが乗り込んでこようが、僕は徹底的に経営者の味方をしますよ。」
野崎先生から圧倒的な力強さを見せつけられた2時間弱。
出演されたABEMA Primeの番組を見終わるや否や、以前一度図書館で借りて読んだ野崎先生の著書「ハラ・ハラ社員が会社を潰す」を再度楽天bookで注文しました。
最初から買って読めば良かったのに！というツッコミは本当にその通りでした！