処遇改善加算を取得するためにキャリアパス制度を作ったんだけど、
就業規則はそのままだからちぐはぐで・・・
そんなご相談をいただく事がありました。
前職で運営担当として人事部と何度も打ち合わせをした事を思い出しました。
組織が大きくなればなるほど、介護保険の届け出と労務周りの担当者が違いますから、
あちらを立てればこちらが立たずでなかなか苦労した経験があります。
「ショグウカイゼンカサンのキャリアパスヨウケンでキンムケイタイイチランヒョウジョウで・・・」
「セイシャインのチンギンキテイではヒョウカキカンとキュウヨハンエイジキは・・・」
本当は同じ事をしようとしているのに、全く話がかみ合わない不思議を経験しました。
介護保険上の常勤・非常勤と、労務上の正社員・パートは別ものですし、
機能訓練指導員が介護職員を兼務していたり、管理者を兼務していたり、
資格手当を払っている人と生活相談員は別だったりもして、
人事部の担当者と話すと逆に混乱してしまう事も多くありました。
処遇改善加算の計画書や実績報告書の時に求められるキャリアパス要件を満たしている事を証明する資料。
これだけをとりあえず作って、加算も取れているし、おしまいにしている事業者さんが
結構多いんじゃないかと思っています。
実地指導でどこまで指導されるかと言えば、地域や時期、担当者によっても違いますし、
言われないかもしれないなら手間を掛けたくないという気持ちも分かります。
でも本来は、キャリアパス要件Ⅰの
『職位・職責・職務内容に応じた任用要件と賃金体系の整備をすること』
キャリアパス要件Ⅲの
『経験若しくは資格等に応じて昇給する仕組み又は一定の基準に基づき定期に昇給を
判定する仕組みを設けること。』
これはまさしく職員の給与を決める仕組みですから、給与規程とリンクさせる必要があります。
別々に立ち上がってから統合させるのはちょっと手間ですので、
キャリアパス要件を整える際には就業規則も見直しをすると良いですね。
今となっては運営の立場から人事部と打ち合わせをさせてもらったり、
全国の加算支払いを担当させてもらって毎月ヒィヒィ言っていたのも貴重な財産になりました。
本当に当時の役員の皆様には感謝しています！
悩んでいる介護事業者様がいらっしゃればお気軽にご相談ください。
外部の人間に話すだけでも整理できる事もありますよ。