今日は労働時間について書いてみます。
労働基準法32条
①使用者は、労働者に休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。
②使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて労働させてはならない。
という事になっていて、これは割と有名なところかと思います。
一日八時間を超えて働かせたら残業代を支払わなくちゃいけない、というのは分かりやすいですよね。
でもこの①の方、週40時間を超えて働いたら・・・というのは忘れがちなので注意が必要です。
一日に7時間の勤務で週6日働いたら、週に42時間となります。
という事は、一日当たりは8時間未満なのに2時間分は残業代として25％増しの計算をして支払うという事です。
ところが、1週間の労働時間が44時間まで引き上げられる事があります。
それが常時10人未満の労働者を使用する下記の事業です。
①商業の事業
②映画・演劇の事業
③保健衛生の事業
④接客娯楽の事業
介護事業所の場合は③保健衛生の事業に当たるので、1週間44時間の労働が可能です。
但し、10人未満の労働者の場合ですので、労働者が10名以上になった場合には週40時間に戻す必要があります。
なので長期的に10名以上の雇用を見込まない場合に限り導入すると混乱が起きにくいでしょう。
近い将来10人目の採用を考えている場合は素直に40時間以内に収める努力をした方が賢明です。
また、1日8時間、週40時間（44時間）以上働いてもらいたいという事も当然あります。
その場合には予め労使協定（通称サブロク協定）を結んで労働基準監督署へ提出しておくことで、
割増残業代を支払い適法に残業してもらう事ができます。
特に夜勤が発生するようなケースでは、変形労働時間制を採用しておくと、1日や1週間の枠にとらわれずにシフトを組むことができます。
これも労使協定を締結して提出する事で効力が発揮されます。
サブロク協定、変形労働時間制の届出共に有効期限を記載する欄があります。
1回提出したから大丈夫という事ではありませんので、定期的に確認をお願いします。