就業規則の作成・改訂のタイミングが重なり頭を整理するのに必死です。
就業規則なんて、ネットのコピペじゃダメなの？
とお考えの社長様もいらっしゃると思います。
答えは就業規則を何のために作るかによって変わります。
社員が１０人を超えたから、義務だから作って届出たい。
という事であれば正直なんでも良いと思います。笑
就業規則は会社を守るためのものですが、労務で問題が起こった事も無いし起こる気配もない、
という会社様にとってはコストを掛けるまでもなく、あるもので対応されればよろしいかと。
ご依頼をいただく会社様の目的としては
・介護事業所で処遇改善加算のキャリアアップ要件を満たせるようにしたい。
・キャリアアップ助成金を取得したい。
・問題行動に対しての処分規程を作りたい。
・給与がバラバラなので統一した基準を作りたい。
・うつ等での休職の規程を作りたい。
・副業をしたいという社員が出てきたんだけど・・
などなど様々ですが、その会社様毎でどんなリスクが高いのか、社員に何を求めるのか、
どんな助成金が取得できそうなのかなど、決めるべきポイントは様々です。
必ず書いておかなければならない項目、実情に合わせて追加すべき項目を組み合わせて、
会社様毎の就業規則を作る事で社員にとっても指針となり、会社にとっては会社を守る
就業規則となると考えています。
それには社長や担当者様からのヒアリングが何よりも大切だと思っています。
なので私の場合、特に０から作る場合には初回ヒアリングで９０分以上のお時間をいただく事もザラです。
ここで項目毎にお話しする事で、労働関連法規の内容を社長様にお伝えする良い機会になる事も多くあります。
必ず入ってくる休日の事、残業の考え方、有給休暇について、産休育休介護休業などの権利について、などなど、お伝えできる貴重な機会なので極力対面（もしくはZOOM）で行わせていただいております。
また会社様の状況に応じて就業規則は随時改訂すべきもの。
作りっぱなしで何年も放置・・の会社様は一度確認してみると良いかもしれませんね。